所有网站

多元化平等机会平等待遇是阿科玛政策的核心。

作为我们反歧视、职场平等和多元化政策的一部分,集团承诺对所有形式的歧视采取零容忍政策,并且只根据需求和申请人的个人素质来雇用人员。

职场平等与预防歧视一样,是集团人力资源政策的主要优先事项之一。我们确保:

  • 职场性别平等
  • 促进残障员工的融入,以及;
  • 防止基于年龄、国籍或作为员工代表身份而造成的歧视。

为什么要促进多元化包容性
 

更好地融合和重视差异意味着提升员工福祉,培养富有创新和创造力的环境,帮助改善商业决策,使阿科玛成为更高效的集团。

多元化和包容性是集团的真正财富,是我们成功的关键支柱,且与我们的开放精神密不可分。这一承诺是实现“One Arkema”的基础。我们每一位阿科玛人都要以身作则。

多元职场是使我们每个人都能与众不同的基础

包含了一系列有形与无形的差异

涉及性别、年龄、民族血统、国籍、文化、性取向、宗教、健康、身体和精神能力等个人层面,也包括其他层面,例如,父母和家庭状况、学历、工作经验、社会地位和背景、地区位置、组织关系、想法等等

多元包容,我们的五项基本价值观之一

它涉及到参与和动员不同人群的过程,旨在确保对所有员工能给予公平、公正的待遇、权利与机会

多元包容的文化鼓励员工充分参与到职场中,集团尊重员工表达的不同观点,从而为阿科玛的可持续成功做出贡献。同时,多元包容也反映了我们对待差异所秉持的开放态度。

了解我们的五大价值观

多元化和包容性使阿科玛成为更佳雇主

聚焦: 

员工敬业度

2021年,对我们全球所有员工的调查结果显示,集团员工具有较高的敬业度

 

了解调查结果

我们的多元化和包容性行动计划包含

我们通过制定行动计划来实现更大程度的多元化和包容性

我们正在围绕四大关键支柱制定行动计划:

 

1. 在集团内实现可衡量的多元化目标

我们的优先事项之一是性别问题,即提高职业平等,因为我们的目标是成为最佳女性雇主。我们正在制定一项策略,以保证女性得到公平和尊重的待遇,促进她们在公司的融合和发展,并增加女性员工的代表性。到2030年,阿科玛希望在高级管理和行政职位上女性雇员占比能达到30%。

另一个优先事项是国籍分布,提高职场多元化。我们的目标是,到2030年,非法籍人员在高级管理和管理岗位上的比例达到50%

我们还将努力在未来确定有关多元包容的关键绩效指标。

 

2. 在集团和地区层面稳固治理

我们将成立两个全球多元化和包容性委员会:

  • 一个由业务部门总经理和职能部门总监组成;
  • 另一个由职级较低的员工组成。

这些机构确保每个级别的问责制和管辖权,负责起草多元包容的企业战略,制定全球倡议,确保多元包容领域的内部和外部沟通,并评估组织的多元化目标实现进程。

我们于2022年开始在法国、美国和中国最先设立了地区委员会。每个地区负责以符合集团多元化和包容性全球战略的方式制定自己的行动计划,同时考虑到具体的地区差异和社会文化背景(例如,不同的监管环境)。

选定多元化和包容性推广大使,在更大范围内传达我们员工的声音。推广大使负责在地区层面和/或工厂或项目层面促进、推动和支持多元化倡议的实施,以适应当地的文化和社会环境。他们将成为地区多元化与包容性委员会的实际成员。

 

3. 促进多元化与包容性的人力资源流程

阿科玛计划开发电子学习课程,以提高员工对包容性、偏见和刻板印象的认识,衡量性别薪酬差异,以确保薪酬的公平性。

 

4. 通过交流活动推广包容文化

通过亲身讲述和鼓舞人心的故事进行内外交流,体现我们的承诺,吸引更多人才。我们还将使所有的利益相关者了解我们的目标和实际成果,以便持续改善。

鼓励女性人才发展

到2030年的主要目标:

集团为自己设定的目标是,到2030年,女性在高级管理层和行政人员中的比例达到30%

目前,阿科玛的中层管理人员中有33%是女性

为了应对"职场天花板"现象、支持女性员工的进步,阿科玛最近推出一项指导计划。在集团的领导人员中培训志愿者"导师"(男性或女性),协助他们的"学员"进行职业发展。

[员工心声]

"阿科玛在提拔女性员工担任高级职位方面做得很好"

我在1995年入职,起初担任生产操作员,实行12小时轮班工作制。在为阿科玛工作25年后,两年前我被提升为工厂经理。我的进步是循序渐进的。随着经验的积累,我更加了解自己的能力,开始履行管理职责,然后被任命为安全经理。

我的职位晋升归功于人力资源过程。有一天,一位工厂经理联系我说:"你觉得成为工厂经理怎么样?"化工企业通常主要提拔化学工程师,但阿科玛有不同的政策;集团认为技能高于一切,努力提拔各种人才。

从生产操作员,我成为了工厂经理!阿科玛在促进女性担任高级职位方面做得很好,而且从更广泛地意义上说,这促进了多元化。

在巴西,阿科玛在联合国的支持框架下发展多元化指导计划

通过"MARIE"计划,阿科玛巴西公司正在实施各项促进性别多元化的举措:为女性提供指导,建立专门网络,以及内部提高认识的举措,等等。阿科玛巴西公司决定根据集团的多元化政策,并在联合国妇女署(致力于性别平等和女性赋能的联合国分支机构)倡导的女性赋权原则 (Women’s Empowerment Principles) 框架内推出这一计划。签署WEP原则意味着可以提高"MARIE"计划成功的可能性,包括在框架公司网络、研究、基准、分享良好做法等方面的资源。

这一计划是集团现行企业社会责任政策的补充。性别平等是阿科玛特别关注的联合国可持续发展目标之一 。

招聘和内部晋升的作用

为了鼓励多元化,自2022年起,所有内部和外部招聘的入围名单必须包括至少1名男性和至少1名女性(如果不是这种情况,则需要说明理由)。

培养国际多元化

到2030年的主要目标:

50%的高级管理和行政职位由非法籍员工担任

阿科玛秉持国际多元化

人才的多元化是阿科玛的宝贵资源,无论是在人力方面还是在业绩方面。

国际导师制有助于提高非法籍高潜力人才的可见度,并在高级管理层中纳入更多的全球化形象,由集团的高级管理人员进行内部指导,以培养未来的领导者。

我们就以下3个问题采访了阿科玛公司人才招聘和多元包容主管Mengdi Yuan

阅读采访内容

[员工心声]

"阿科玛奉行的政策能够真正做到让人才脱颖而出

Celine记得有一天,巴黎的一位人力资源经理问她的梦想是什么。她回答说:"成为一名工厂经理,如果没有人问我这个问题,我就不会想到要从事这份工作。阿科玛奉行的政策能够真正做到让人才脱颖而出"。

90年代末,她作为化学工程师首次被招聘到常熟实验室工作,此后她担任了其他各种职务,包括HSEQ经理、生产经理、SAP项目经理、工厂经理。现在,她是亚洲区HSEQ总监,她希望能激励其他年轻女性在这一领域的发展。

负责任的残障工人就业政策

今天,残障工人的定义包括因任何一项或多项身体、感官、精神或心理功能退化而导致获得或保持工作的可能性被有效降低的人士。

自2008年以来,阿科玛一直奉行积极主动的政策,以促进残障工人的融入

2020年底,公司签署了第5项有关协议,期限为3年,其中规定雇用59名残障员工(主要面向受健康问题影响的人士),以及:

  • 通过更广泛的培训,加强阿科玛工厂的残障管理人员的作用。
  • 与参与就业和职业融合的机构建立新的伙伴关系,如AKTISEA,该招聘机构至少有50%的员工为残障员工。
  • 为需要照顾的员工提供更广泛的协助:如孩子发生残疾,或协助残障家庭成员办理手续时,可享受两天的带薪休假。
  • 提升举措,改善残障员工的日常生活(技术和设备方面的便利,交通方面的协助,调整工作条件,具体培训等)。

[员工心声]

"集团的支持实实在在改善了我的员工福祉"

我在2017年加入阿科玛,之前被诊断出患有强直性脊柱炎,这是一种退行性自身免疫性疾病,并伴有纤维肌痛。

经过了一段时间,我才准备好与公共机构启动RQTH(残疾工人身份认可)程序。我需要一些时间来接受我的情况并认识到我需要帮助。在阿科玛人力资源部门的充分告知和支持下,我终于在2019年完成了RQTH的申请

集团的支持实实在在改善了我的员工福祉。我有了新的办公设备,如电动办公桌,可以让我站着工作,以缓解疼痛。我的工作时间也有了更大的灵活性,并有了能够在我出差期间使用的设备。

与利益相关方之间的关系

Top